坏比好更强大:给老板的基于事实的建议
Steve发布于 2010/11/6 20:25:29 | 11304 次阅读  [][][]
文章来源:21世纪网 关键词:管理 老板
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核心提示:作为老板,你确实应该最大限度地传播快乐,但是,你的主要职责却是将人们的沮丧情绪减少到最低限度。

最近,我写了一篇名为《好老板的12个信念》(12 Things Good Bosses Believe)文章,现在,我要逐一深入探讨这些信念。本文要讨论的是第十个信念:“坏比好更强大。消除消极因素比强调积极因素更重要。”

在强尼•莫瑟(Johnny Mercer,出生于1909年,著名的词作家,也创作歌曲,同时也是一个流行音乐歌手,创作了一千多首歌的歌词。——译者注)的所有歌曲中,最受欢迎的一定是《强调积极》(Accentuate the Positive),无论你最喜欢的是平•克劳斯比(Bing Crosby)的演唱,是威利•纳尔逊(Willie Nelson)的演唱,还是其他人的版本。很可能,你还可以跟着一句一句地唱下来。歌词大意是:

你要强调积极

消除消极

紧紧抓住肯定

不要让左右摇摆搞得一团糟

这首歌你几乎可以脱口而出,可是,你可能根本没注意到,莫瑟告诉我们的是两个事情,而不是一个。正如任何技巧娴熟的领导者都会告诉你的,消除消极因素并不是强调积极因素带来的自然结果,这两项工作完全是两回事。比如说,对从事管理工作的人来说,调强积极因素意味着表彰富有成效的行为以及富有建设性的行为,并帮助他人发现和发展自己的优势。而对同一位老板而言,消除消极因素则意味着破除障碍,让他人免受伤害。

当然,每一位领导者都应该两者兼顾。不过,考虑到每一位老板的时间、注意力和资源都有限,所以,一个有趣的问题随之而来:哪个方面应该优先呢?不断积累的行为学研究成果为我们提供了一个非常清楚的答案:消除消极因素比强调积极因素更重要。

在一篇产生深远影响的题为《坏比好更强大》(Bad is Stronger Than Good)的论文中,罗伊•鲍梅斯特(Roy Baumeister)及其同事依靠大量的“同行评审”(peer-reviewed)研究成果得出结论:消极的信息、体验和人员会比积极的信息、体验和人员造成更为深刻的影响。举例来说,在恋爱关系和婚姻关系中,一个严酷的事实是:除非积极互动(positive interactions)(也称为“正相互作用)与消极互动(negative interactions)(也称为”负相互作用)的比例超过五比一,否则,这种关系很可能会破裂。

太可怕了,不是吗?然而,这个结论已经被几项研究证实,在那些消极互动的比例超越一比五法则的婚姻关系中,离婚率会升高,人们对婚姻的满意度则会下降。对身处长期婚姻关系之中的我们来说,这个结论的意义既有教益又令人畏缩:如果你和伴侣发生了一次消极互动,那么,随后的一个积极互动(很显然,两个、三个或者四个积极互动也一样)并不能让你挽回败局。要想得到宽恕,你需要与他或她进行平均五次甚至更多的积极互动。

研究表明,职场也遵循同样的法则,如果专注于消除消极因素而不只是强调积极因素,那么,老板和公司就会赚更多的钱。有一段时间,我一直专注于研究消除消极因素的一种形式——力劝公司从员工队伍中开除最恶劣的人。维尔•菲尔普斯(Will Felps)及其同事对“坏苹果”(bad apples)问题进行研究的成果颇具启发意义。(你可以在《美国生活》(This American Life)(芝加哥广播电台一档叙事类广播节目,每周一期。——译者注)节目中听到他对这个问题的见解)菲尔普斯想了解在员工队伍中的“有毒同事”产生的影响,这些人包括我称为“懒骨头”的人(“拉行动后腿的人”)、泼冷水的人(他们总是“表达悲观、焦虑、不安全和恼怒”的情绪,他们是打击人们积极性的坏种)以及混蛋(他们肆意践踏“人际交往相互尊重的准则”)。他估计,一个团队只要有一个这种人,这个团队的绩效表现就会比那些没有这类“坏苹果”的团队差30%到40%。

同样,安德鲁•麦纳尔(Andrew Miner)和同事一起进行的另一项追踪员工情绪的研究也表明,员工与老板或者同事发生一次消极互动,对员工感受的影响比一次积极互动强五倍。

所以,消极互动(以及由“坏苹果”挑起的对抗)会对工作关系和其他关系造成强烈的冲击。这种冲击让人心烦意乱、情绪消沉、沮丧不已。当一个群体独立工作时,“坏苹果”会拖垮整个团队,并影响到所有的人。不幸的是,愠怒、卑鄙、懒惰和愚蠢还有很强的传染性。

在《好老板,坏老板》(Good Boss, Bad Boss)一书中,名为《明星和坏苹果》(Stars and Rotten Apples)的章节,是以我认识保罗•珀塞尔(Paul Purcell)这位首席执行官的故事开始的。我认识他的时候,是在他供职的企业贝尔德公司(Baird)被《财富》(Fortune)杂志评为“百佳雇主”(100 Best Places to Work)之后。《财富》的简短评述是:“公司如此卓越的原因何在呢?是的,在这家金融服务机构,人们奉行的是‘没有混蛋的法则’;应聘者会受到严格的面试,甚至会让将来的同事参加面试。”因为就这个主题写作了一本书,所以,我立即与公司的人力资源部负责人莱斯利•狄克逊(Leslie Dixon)取得了联系,她把我介绍给了保罗•珀塞尔。正如我在《好老板,坏老板》一书中写到的:

保罗告诉我说,在以前的工作中,他曾见过颇具破坏性的混蛋,也曾深受那些混蛋之苦,所以,当他到贝尔德公司履职时,发誓要创建一个没有笨蛋的工作环境。当我问他怎么强制执行这一规则时,保罗谈到,大部分笨蛋在见到他之前就被背景核查和面试的程序筛掉了。但是,他自己也会筛选,“面试时,我会看着应聘者的眼睛告诉他们:‘如果我发现你是个混蛋,我会解雇你的。’”他还补充谈到:“大部分应聘者对此表现得很坦然,但是,不时有人会变得面无血色,而且我们再也没见过这些人——他们会找理由退出筛选的过程。”当我问保罗他觉得什么样的笨蛋最具“毒性”的时候,他说:“最恶劣的混蛋总是干这样两件事:第一,将自己的利益置于同事利益之上;第二,将自己的利益凌驾于公司利益之上。”

很显然,这是一个无须用任何研究成果告诉他“坏比好更强大”的人。通过拒绝容忍自私的笨蛋的方式,保罗•珀塞尔为我们树立了一个消除消极因素的绝好榜样。当从事处理害群之马和表现恶劣的人这种令人不快的工作时,他显得坚决、果断,这是已被研究证实的另一种大有裨益的方式。不妨看一看查尔斯•奥莱利(Charles O'Reilly)和巴顿•韦茨(Barton Weitz)对主管如何处理“成问题”的销售人员(除了诸如效率低下以及不守时等问题之外,他们将态度恶劣的销售人员也归入此类)所进行的经典研究。大部分卓有成效的团队的老板,都会迅速地直面这类问题,他们会发出警告,会正式处罚那些人,如果警告无效,他们会迅速解雇那些员工。这种说一不二的老板的言行,能激发出更好的表现,因为他们的言行极为清楚地表明,他们不会容忍劣等工作质量。对工作场所处罚措施的研究显示,如果老板能更快、更严厉地惩处害群之马——只要惩罚是公正的、前后一致的——那么,员工就会更尊重老板。

归根结底,如果你是老板,干这种“苦差事”就是你工作的一部分——尽管你可能不喜欢干这种劳神费力的工作,不过,只有做好这项工作,才不会让自己变成笨蛋。如果你不去做,或者做不来,那么,你要么换个行当,要么最起码也应该与能做这项工作的人通力协作。

我们还得向词作家强尼•莫瑟再次致歉,的确,作为老板,你确实应该最大限度地传播快乐,但是,你的主要职责却是将人们的沮丧情绪减少到最低限度。你要弄清重点何在,要为员工竭尽全力地工作创造条件。否则,局面很可能会乱作一团。

作者:罗伯特-萨顿     翻译:鲁刚伟

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